Hitna potreba se ne rješava većim brojem oglasa nego uklanjanjem čekanja iz procesa.
Kada firma kaže da joj treba mjesec i po da zaposli radnika, ta brojka rijetko sadrži mjesec i po aktivnog rada. Sadrži nekoliko sati stvarnog posla i mnogo dana čekanja — da stignu prijave, da neko stigne pregledati ih, da se dogovori termin, da direktor odobri ponudu.
Zbog toga se proces ne ubrzava time da se radi brže nego time da se uklone praznine. Svaka praznina od tri dana pojavljuje se četiri do pet puta u jednom procesu, i to je razlika između dvije sedmice i dva mjeseca.
Druga stvar koja produžava proces je serijski pristup: prvo objavimo oglas, pa čekamo, pa ako ne uspije probamo nešto drugo. Kada je pozicija hitna, koraci moraju ići paralelno — oglas radi u pozadini dok vi istovremeno pretražujete profile i kontaktirate kandidate.
Redoslijed koji daje najviše kandidata u najkraćem roku.
Prođite listu zahtjeva i za svaku stavku odgovorite: da li posao staje bez ovoga ili se ovo nauči za dvije sedmice. Sve što se nauči prebacite u poželjno. Ovo je najbrži način da udvostručite broj kandidata bez spuštanja standarda.
Bez plate oglas gubi prijave upravo u periodu kada su vam najpotrebnije. Navedite iznos ili raspon, smjene, lokaciju i sve što ima novčanu vrijednost.
Ne čekajte da vidite koliko će prijava stići. Postavite kriterije, napravite listu od petnaest kandidata i pošaljite personalizovane poruke isti dan.
Udvostručite radijus pretrage i objave. Ako nudite prevoz, smještaj ili turnusni rad, naglasite to u naslovu — za kandidata iz drugog grada to je presudan podatak.
Postavite pravilo da nijedna prijava ne čeka duže od dvadeset četiri sata. Kratka poruka "vidjeli smo prijavu, javljamo se sutra sa terminom" zadržava kandidata.
Umjesto dogovaranja u nekoliko poruka, ponudite tri konkretna termina, uključujući jedan izvan radnog vremena. Kod radnika u smjenama ovo skraćuje dogovaranje za dane.
Dogovorite raspon unutar kojeg ponudu možete dati bez dodatnog odobrenja. Čekanje na potpis direktora je najčešći razlog gubitka kandidata u posljednjem koraku.
Pregledajte profile, objavite poziciju i upravljajte prijavama kroz jedan strukturisan proces.
Proces se nastavlja na Candidate Force platformi
Broj krugova intervjua — dva su dovoljna za većinu pozicija. Dogovaranje termina u više poruka. Interne konsultacije o kandidatu koji svima odgovara. Traženje dokumenata prije nego što je jasno da idete dalje. Prvi razgovor uživo kada video poziv daje istu informaciju.
Praktičnu provjeru vještine kod zanimanja gdje greška košta. Provjeru obaveznih licenci i certifikata. Jasno iznošenje uslova prije ponude. Provjeru zdravstvene sposobnosti gdje je zakonom tražena. Uvođenje u posao prvog dana — ušteda ovdje se vraća kroz odlazak nakon mjesec dana.
Dio firmi je u stalnom hitnom režimu — svaka pozicija je juče trebala biti popunjena. Kada se to ponavlja, uzrok obično nije tržište nego to što proces počinje tek kada neko ode.
Kod pozicija sa poznatom fluktuacijom i sezonskim potrebama isplati se držati proces otvorenim i kada nema slobodnog mjesta. To znači povremeno pregledati profile, zabilježiti kandidate koji odgovaraju i ostati u kontaktu. Kada se mjesto otvori, ne krećete od nule nego od liste.
Isto vrijedi za sezonu. Ugostiteljstvo, građevina i poljoprivreda imaju predvidiv ciklus, a većina firmi kreće u traženje u istom mjesecu — kada je konkurencija za iste kandidate najveća. Firme koje krenu dva mjeseca ranije biraju iz šireg kruga i plaćaju manje.
Objavite poziciju i istovremeno pretražite profile kandidata umjesto da čekate prijave.
Za pozicije bez posebnih zahtjeva u proizvodnji, skladištu ili ugostiteljstvu realan rok uz uređen proces je jedna do dvije sedmice. Za deficitarna zanimanja poput zavarivača, CNC operatera ili kamionskih vozača i uz najbrži proces treba računati na nekoliko sedmica, jer je ograničenje u broju dostupnih ljudi, a ne u brzini vaše selekcije.
Pomaže, ali obično manje nego što se očekuje i skuplje je od alternativa. Prije podizanja plate provjerite dva jeftinija poteza: skratite vrijeme odgovora na prijave ispod dvadeset četiri sata i proširite geografski doseg. Oba u praksi daju brži efekat, a ne stvaraju trajnu obavezu ni razliku prema postojećim radnicima.
Objava iste pozicije više puta na istom kanalu ne povećava doseg značajno i može djelovati kao da imate visoku fluktuaciju. Bolje daje efekat isti oglas distribuiran na više kanala i geografski šire, uz paralelnu pretragu profila.
Prvo provjerite jesu li zahtjevi realni i može li se dio posla privremeno preraspodijeliti unutar tima. Zatim provjerite koliko kandidata sa tim profilom uopšte postoji u regionu — ako ih ima, problem je u dosegu ili ponudi. Ako ih stvarno nema, opcije su obuka internih ljudi, izmjena organizacije posla ili razmatranje šireg tržišta, o čemu piše na stranici o regionalnim radnicima kao alternativi uvozu.
